HR Business Partner. Koncepcja i praktyka

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Wydawnictwa prawnicze
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-8187-047-4
• ISBN druku: 978-83-8160-817-6
• EAN: 9788381870474
• Liczba stron: 264
• Sposób dostarczenia produktu elektronicznego
  Produkty elektroniczne takie jak Ebooki czy Audiobooki są udostępniane online po uprzednim opłaceniu (PayU, BLIK) na stronie Twoje konto > Biblioteka.

  Pliki można pobrać zazwyczaj w ciągu kilku-kilkunastu minut po uzyskaniu poprawnej autoryzacji płatności, choć w przypadku niektórych publikacji elektronicznych czas oczekiwania może być nieco dłuższy.

  Sprzedaż terytorialna towarów elektronicznych jest regulowana wyłącznie ograniczeniami terytorialnymi licencji konkretnych produktów.
• Ważne informacje techniczne
• Minimalne wymagania sprzętowe:
  • procesor: architektura x86 1GHz lub odpowiedniki w pozostałych architekturach
  • Pamięć operacyjna: 512MB
  • Monitor i karta graficzna: zgodny ze standardem XGA, minimalna rozdzielczość 1024x768 16bit
  • Dysk twardy: dowolny obsługujący system operacyjny z minimalnie 100MB wolnego miejsca
  • Mysz lub inny manipulator + klawiatura
  • Karta sieciowa/modem: umożliwiająca dostęp do sieci Internet z prędkością 512kb/s
• Minimalne wymagania oprogramowania:
  • System Operacyjny: System MS Windows 95 i wyżej, Linux z X.ORG, MacOS 9 lub wyżej, najnowsze systemy mobilne: Android, iPhone, SymbianOS, Windows Mobile
  • Przeglądarka internetowa: Internet Explorer 7 lub wyżej, Opera 9 i wyżej, FireFox 2 i wyżej, Chrome 1.0 i wyżej, Safari 5
  • Przeglądarka z obsługą ciasteczek i włączoną obsługą JavaScript
  • Zalecany plugin Flash Player w wersji 10.0 lub wyżej.
• Informacja o formatach plików:
  • PDF - format polecany do czytania na laptopach oraz komputerach stacjonarnych.
  • EPUB - format pliku, który umożliwia czytanie książek elektronicznych na urządzeniach z mniejszymi ekranami (np. e-czytnik lub smartfon), dając możliwość dopasowania tekstu do wielkości urządzenia i preferencji użytkownika.
  • MOBI - format zapisu firmy Mobipocket, który można pobrać na dowolne urządzenie elektroniczne (np.e-czytnik Kindle) z zainstalowanym programem (np. MobiPocket Reader) pozwalającym czytać pliki MOBI.
  • Audiobooki w formacie MP3 - format pliku, przeznaczony do odsłuchu nagrań audio.
• Rodzaje zabezpieczeń plików:
  • Watermark - (znak wodny) to zaszyfrowana informacja o użytkowniku, który zakupił produkt. Dzięki temu łatwo jest zidentyfikować użytkownika, który rozpowszechnił produkt w sposób niezgodny z prawem.
  • Brak zabezpieczenia - część oferowanych w naszym sklepie plików nie posiada zabezpieczeń. Zazwyczaj tego typu pliki można pobierać ograniczoną ilość razy, określaną przez dostawcę publikacji elektronicznych. W przypadku zbyt dużej ilości pobrań plików na stronie WWW pojawia się stosowny komunikat.

  Więcej informacji o publikacjach elektronicznych

Wprowadzenie | str. 9
Megatrendy wpływające na role i zadania HR | str. 10
Zmiany | str. 11
Demografia | str. 16
Globalizacja | str. 18
Technologie informatyczne oraz automatyzacja | str. 20
Podsumowanie | str. 23

Rozdział 1. Czas na zmiany | str. 25
Dlaczego firmy nie potrzebują już działów HR? | str. 25
Oczekiwania biznesu | str. 29
Najlepsi pracownicy | str. 32
Wysoka efektywność | str. 33
Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji | str. 35
Model funkcjonowania HR Business Partnera | str. 37

Rozdział 2. Wyzwania | str. 39
Zrozumieć organizację | str. 40
Cele (biznesowe) firmy | str. 40
Paradygmat efektywności | str. 53
Efektywność pracowników | str. 53
Źródła efektywności | str. 60
Dopasowanie działań rozwojowych | str. 66
Kluczowe wyzwania w obszarze HR | str. 68
Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji | str. 69
Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników | str. 74
Jakich mamy pracowników? | str. 77
Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) | str. 80
Zarządzanie kompetencjami pracowników | str. 88
Zarządzanie talentami | str. 95
Szkolenia i rozwój | str. 101
Zarządzanie efektywnością (performance management) | str. 104
Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR | str. 109
Zmiana/rozwój roli HR | str. 111
Jakość pracy i bariery rozwojowe | str. 115
Zarządzanie różnorodnością | str. 117
Wykorzystanie technologii w HR | str. 119

Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera | str. 124
Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR | str. 124
Administrator | str. 125
Profesjonalista | str. 126
Agent zmian | str. 128
Partner biznesowy | str. 129
Rzeczywista pozycja HR w firmach | str. 130
HR we własnej ocenie | str. 130
HR w ocenie kadry zarządzającej i menedżerskiej | str. 131
Wnioski | str. 132
Pozycja HR Business Partnera w organizacji | str. 132
Funkcje i partnerzy HR Business Partnera | str. 134
Funkcje HR Business Partnera | str. 135
Grupy interesariuszy | str. 136

Rozdział 4. Role HR Business Partnera | str. 144
Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego | str. 145
Ekspert HR | str. 149
Agent zmian | str. 150
Partner strategiczny | str. 153
Rzecznik pracowników | str. 155
Oczekiwania wobec HR Business Partnera | str. 156

Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera | str. 158
Predyspozycje do roli HR Business Partnera | str. 158
Talenty ważne dla HR Business Partnera | str. 159
Kluczowe kompetencje HR Business Partnera | str. 163
Kompetencje osobiste i społeczne | str. 164
Kompetencje biznesowe | str. 165
Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) | str. 165
Profil kompetencji HR Business Partnera | str. 166
Ocena kompetencji HR Business Partnerów | str. 170
Możliwości rozwoju kompetencji | str. 175
Dwa modele rozwoju | str. 179
Społeczność HR Business Partnerów | str. 182
Chartered Institute of Personal Development | str. 183
Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner | str. 184
Certyfikaty dla HR Business Partnerów | str. 186

Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie | str. 188
Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? | str. 189
Kultura organizacyjna | str. 189
Kadra menedżerska | str. 195
Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera | str. 196
Mierniki skuteczności działania procesów HR | str. 198
Mierniki efektywności działania procesów HR | str. 201
Wymiarowanie wskaźników | str. 204
Narzędzia monitorowania | str. 205
Korzyści z monitoringu wskaźników | str. 207
Strategia/plan wdrożenia | str. 208
Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji | str. 209
Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL | str. 210
Planowane i wdrażane działania | str. 211
Monitoring | str. 212
Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji | str. 213
Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów | str. 217
Budżet | str. 217
Koszty | str. 218
Przychody (z projektów/procesów HR) | str. 220
Zwrot z inwestycji | str. 221
Czas zwrotu z inwestycji (BEP) | str. 223
Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego (HCI – Human Capital Index) | str. 224

Rozdział 7. Studia przypadków | str. 225
Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne oczekiwania? | str. 225
Rynek celów | str. 230
Zarządzanie talentami | str. 236
Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych | str. 242
Ograniczenie poziomu rotacji pracowników | str. 248

Bibliografia | str. 257

Indeks | str. 261