HR na zakręcie. Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności?

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Wydawnictwa prawnicze
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-8160-899-2
• ISBN druku: 978-83-8160-711-7
• EAN: 9788381608992
• Liczba stron: 316
• Sposób dostarczenia produktu elektronicznego
  Produkty elektroniczne takie jak Ebooki czy Audiobooki są udostępniane online po uprzednim opłaceniu (PayU, BLIK) na stronie Twoje konto > Biblioteka.

  Pliki można pobrać zazwyczaj w ciągu kilku-kilkunastu minut po uzyskaniu poprawnej autoryzacji płatności, choć w przypadku niektórych publikacji elektronicznych czas oczekiwania może być nieco dłuższy.

  Sprzedaż terytorialna towarów elektronicznych jest regulowana wyłącznie ograniczeniami terytorialnymi licencji konkretnych produktów.
• Ważne informacje techniczne
• Minimalne wymagania sprzętowe:
  • procesor: architektura x86 1GHz lub odpowiedniki w pozostałych architekturach
  • Pamięć operacyjna: 512MB
  • Monitor i karta graficzna: zgodny ze standardem XGA, minimalna rozdzielczość 1024x768 16bit
  • Dysk twardy: dowolny obsługujący system operacyjny z minimalnie 100MB wolnego miejsca
  • Mysz lub inny manipulator + klawiatura
  • Karta sieciowa/modem: umożliwiająca dostęp do sieci Internet z prędkością 512kb/s
• Minimalne wymagania oprogramowania:
  • System Operacyjny: System MS Windows 95 i wyżej, Linux z X.ORG, MacOS 9 lub wyżej, najnowsze systemy mobilne: Android, iPhone, SymbianOS, Windows Mobile
  • Przeglądarka internetowa: Internet Explorer 7 lub wyżej, Opera 9 i wyżej, FireFox 2 i wyżej, Chrome 1.0 i wyżej, Safari 5
  • Przeglądarka z obsługą ciasteczek i włączoną obsługą JavaScript
  • Zalecany plugin Flash Player w wersji 10.0 lub wyżej.
• Informacja o formatach plików:
  • PDF - format polecany do czytania na laptopach oraz komputerach stacjonarnych.
  • EPUB - format pliku, który umożliwia czytanie książek elektronicznych na urządzeniach z mniejszymi ekranami (np. e-czytnik lub smartfon), dając możliwość dopasowania tekstu do wielkości urządzenia i preferencji użytkownika.
  • MOBI - format zapisu firmy Mobipocket, który można pobrać na dowolne urządzenie elektroniczne (np.e-czytnik Kindle) z zainstalowanym programem (np. MobiPocket Reader) pozwalającym czytać pliki MOBI.
  • Audiobooki w formacie MP3 - format pliku, przeznaczony do odsłuchu nagrań audio.
• Rodzaje zabezpieczeń plików:
  • Watermark - (znak wodny) to zaszyfrowana informacja o użytkowniku, który zakupił produkt. Dzięki temu łatwo jest zidentyfikować użytkownika, który rozpowszechnił produkt w sposób niezgodny z prawem.
  • Brak zabezpieczenia - część oferowanych w naszym sklepie plików nie posiada zabezpieczeń. Zazwyczaj tego typu pliki można pobierać ograniczoną ilość razy, określaną przez dostawcę publikacji elektronicznych. W przypadku zbyt dużej ilości pobrań plików na stronie WWW pojawia się stosowny komunikat.

  Więcej informacji o publikacjach elektronicznych

WPROWADZENIE


UWARUNKOWANIA  WSPÓŁCZESNEGO ZZL


ROZDZIAŁ I

Scenariusze rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w reakcji na przemiany otoczenia zewnętrznego

	

	I.1. Uwarunkowania zewnętrzne ZZL w relacyjnej perspektywie przedsiębiorstwa

	I.2. Procesy demograficzne: w kierunku zarządzania talentami bądź zarządzania różnorodnością

	I.3. Procesy technologiczne: dematerializacja pracy i pracowników a flexicurity

	I.4. Procesy rynkowe – finansjalizacja: pomiar kapitału ludzkiego a społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw

	I.5. Scenariusze rozwoju ZZL w odpowiedzi na wyzwania przemian demograficznych, technologicznych i rynkowych



ROZDZIAŁ II

Endogeniczne uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji 

 

II.1.  Struktura organizacji: w kierunku organizacji sieciowych

II.2. e-ZZL: ku zarządzaniu „w chmurze”

II.3. Kultura organizacji: pas transmisyjny wartości 

II.4. Potencjał diagnostyczno-prognostyczny struktury zasobów ludzkich organizacji 



ZARZĄDZANIE PRZEZ POMIAR



ROZDZIAŁ III

Wpływ zarządzania kadrami na wyniki przedsiębiorstwa – dylematy pomiaru

	

	III.1. Wejście – ZZL

III.2. Transformacja: ZZL a wyniki przedsiębiorstwa 

III.3. Wyjście – wyniki przedsiębiorstwa



ROZDZIAŁ IV

„Twarde” HRM a potencjał działu kadr: problem luki kompetencyjnej  


	IV.1. Współczesne ZZL – ku zarządzaniu przez pomiar

IV.2. Wyzwania HR a zadania nowoczesnego pionu personalnego

IV.3. ZZL to zarządzanie: (nie)spójność zadań i możliwości


ROZDZIAŁ V

Jakość zasobów ludzkich a wybrane aspekty standaryzacji i certyfikacji w HR


	V.1. Jakość i wartość zasobów ludzkich

	V.2. Kompetencje jako standardy jakości ludzkich zasobów 

V.3. Konkursy jako certyfikacja działów kadrowych i zawodu menedżera/specjalisty HR



ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM LUDZKIM:

ATRYBUTOWE ZARZĄDZANIE TALENTAMI 

A WZROST INNOWACYJNOŚCI 

I PRZEDSIĘBIORCZOŚCI KADR



ROZDZIAŁ VI

Podmiotowe a atrybutowe zarządzanie talentami podwładnych


VI.1. „Wojna o talenty”

VI.2. Podmiotowe a atrybutowe pojęcie „talentu”

VI.3. Zarządzanie talentami podwładnych wobec podmiotowego rozumienia talentu

VI.4. Implikacje atrybutowego rozumienia talentu

VI.5. Zarządzanie talentami podwładnych wobec atrybutowego rozumienia talentu


ROZDZIAŁ VII

Atrybutowe zarządzanie talentami jako instrumentarium rozwoju kreatywności kadr


VII.1. Istota kreatywności i innowacyjności

VII.2. Kreatywność a pojęcie talentu 

VII.3. Stymulowanie kreatywności i twórczości kadr poprzez atrybutowe zarządzanie talentami

	VII.3.1. Etap I: Identyfikacja talentów

	VII.3.2. Etap II: Aktywacja talentów

	VII.3.3. Etap III: Maksymalizacja wykorzystania talentów


ROZDZIAŁ VIII

Wzrost innowacyjności organizacji poprzez rozwój przedsiębiorczości jako talentu


VIII.1. Przedsiębiorczość a innowacyjność

VIII.2. Pojęcie talentu

VIII.3. Wyznaczniki przedsiębiorczości jako talentu

VIII.3.1. Zdolności ogólne

VIII.3.2. Zdolności kierunkowe: umiejętność dostrzegania okazji

VIII.3.3. Cechy osobowości stymulujące działanie: motywacja przedsiębiorcza oraz intencje przedsiębiorcze

VIII.3.4. Czynnik losowy: pojawiające się w otoczeniu sposobności/okazje

VIII.3.5. Myślenie twórcze

VIII.4. Rozwój talentu przedsiębiorczości

	VIII.4.1. Modelowe typy przedsiębiorców

	VIII.4.2. Edukacja przedsiębiorcza


ROZDZIAŁ IX

Neuronauki a stymulowanie przedsiębiorczości: potencjał ukryty w specjalizacji półkul mózgowych, neuroprzekaźnikach i plastyczności mózgu


IX.1. Modelowe charakterystyki przedsiębiorców Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk 

IX.2. Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk 

	IX.2.1. Specjalizacja półkul mózgowych a „pożądanie nowości”

	IX.2.2. Myślenie „wolne” i „szybkie” a podejmowanie decyzji

	IX.2.3. Neuroprzekaźniki a rywalizacja i synergia działania

IX.3. Stymulowanie przedsiębiorczości a plastyczność mózgu



ROZDZIAŁ X

Ku ekonomii kreatywności: bariery organizacji pracy w Polsce


X.1. Hierarchia wiedzy a ekonomia kreatywności – pojęcia bazowe i rys sytuacyjny

X.2. Determinanty twórczości

X.2.1. Ogólna motywacja pracy/zaangażowanie

X.2.2. Wsparcie kulturowe

X.2.3. Czas pracy


ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ: KOMPLEMENTARNE WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU KADR



ROZDZIAŁ XI 

Kierowanie karierami kobiet: problemy i perspektywy


XI.1. Skutki rozwoju karier kobiet dla życia rodzinnego

XI.2. Indywidualne strategie rozwoju kariery zawodowej kobiet

XI.3. Cykl życia kobiety

XI.4. Kariera a tzw. family competencies

XI.5. Kierowanie karierą kobiet w wymiarze organizacyjnym a polityka równych szans

ROZDZIAŁ XII

Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako podstawa aktywacji potencjału zawodowego kobiet


XII.1. Sytuacja demograficzna Polski a aktywność zawodowa kobiet

XII.2.  Aktywizacja zawodowa kobiet jako zarządzanie zmianą

XII.3. Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako źródło popytu na zróżnicowane kadry


ROZDZIAŁ XIII

Zarządzanie różnorodnością a kompetencje transferowalne pracowników 45/50+


XIII.1. Zarys problemu zarządzania wiekiem/różnorodnością

XIII.2.  Istota kompetencji

XIII.3. Kompetencje transferowalne

XIII.4.  Stereotypy (i fakty) dotyczące kompetencji pracowników „starszych” (45/50+)

XIII.5. Kompetencje transferowalne a fazy rozwoju zawodowego



ROZDZIAŁ XIV

Zarządzanie wiedzą a kompetencje transferowalne pracowników 50+


XIV.1. Społeczeństwo wiedzy i gospodarka oparta na wiedzy

XIV.2. Istota zarządzania wiedzą

XIV.3. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie ludźmi w przedsiębiorstwie

XIV.4. Istota kompetencji transferowalnych

XIV.5. Stereotypy i fakty dotyczące kompetencji transferowalnych pracowników „starszych” (45/50+) w zakresie umiejętności werbalnych, numerycznych i pracy z komputerem

XIV.6. Fazy rozwoju zawodowego a umiejętności pracy z ludźmi

XIV.7. Wybrane kompetencje transferowalne a samoocena osób w wieku 45+


ROZDZIAŁ XV

Zarządzanie wiekiem w świetle rozwoju neuronauk 

XV.1. Charakterystyka pokoleń na rynku pracy

XV.2. Badania nad mózgiem/umysłem ludzkim

XV.3. Fizjologia myślenia a przełom w psychologii twórczości

XV.4. Pro-pokoleniowe zarządzanie ludźmi wobec dorobku neuronauk - wnioski dla pracodawców


PODSUMOWANIE


Nota wydawnicza


Spis tabel


Spis wykresów


Spis rysunków


Bibliografia