HR compliance. Skuteczne wykrywanie nadużyć i zachowań niepożądanych

• Kategorie:
  1. Ebooki i Audiobooki »
  2. Wydawnictwa prawnicze
• Język wydania: polski
• ISBN: 978-83-8328-028-8
• ISBN druku: 978-83-8286-773-2
• EAN: 9788383280288
• Liczba stron: 214
• Sposób dostarczenia produktu elektronicznego
  Produkty elektroniczne takie jak Ebooki czy Audiobooki są udostępniane online po uprzednim opłaceniu (PayU, BLIK) na stronie Twoje konto > Biblioteka.

  Pliki można pobrać zazwyczaj w ciągu kilku-kilkunastu minut po uzyskaniu poprawnej autoryzacji płatności, choć w przypadku niektórych publikacji elektronicznych czas oczekiwania może być nieco dłuższy.

  Sprzedaż terytorialna towarów elektronicznych jest regulowana wyłącznie ograniczeniami terytorialnymi licencji konkretnych produktów.
• Ważne informacje techniczne
• Minimalne wymagania sprzętowe:
  • procesor: architektura x86 1GHz lub odpowiedniki w pozostałych architekturach
  • Pamięć operacyjna: 512MB
  • Monitor i karta graficzna: zgodny ze standardem XGA, minimalna rozdzielczość 1024x768 16bit
  • Dysk twardy: dowolny obsługujący system operacyjny z minimalnie 100MB wolnego miejsca
  • Mysz lub inny manipulator + klawiatura
  • Karta sieciowa/modem: umożliwiająca dostęp do sieci Internet z prędkością 512kb/s
• Minimalne wymagania oprogramowania:
  • System Operacyjny: System MS Windows 95 i wyżej, Linux z X.ORG, MacOS 9 lub wyżej, najnowsze systemy mobilne: Android, iPhone, SymbianOS, Windows Mobile
  • Przeglądarka internetowa: Internet Explorer 7 lub wyżej, Opera 9 i wyżej, FireFox 2 i wyżej, Chrome 1.0 i wyżej, Safari 5
  • Przeglądarka z obsługą ciasteczek i włączoną obsługą JavaScript
  • Zalecany plugin Flash Player w wersji 10.0 lub wyżej.
• Informacja o formatach plików:
  • PDF - format polecany do czytania na laptopach oraz komputerach stacjonarnych.
  • EPUB - format pliku, który umożliwia czytanie książek elektronicznych na urządzeniach z mniejszymi ekranami (np. e-czytnik lub smartfon), dając możliwość dopasowania tekstu do wielkości urządzenia i preferencji użytkownika.
  • MOBI - format zapisu firmy Mobipocket, który można pobrać na dowolne urządzenie elektroniczne (np.e-czytnik Kindle) z zainstalowanym programem (np. MobiPocket Reader) pozwalającym czytać pliki MOBI.
  • Audiobooki w formacie MP3 - format pliku, przeznaczony do odsłuchu nagrań audio.
• Rodzaje zabezpieczeń plików:
  • Watermark - (znak wodny) to zaszyfrowana informacja o użytkowniku, który zakupił produkt. Dzięki temu łatwo jest zidentyfikować użytkownika, który rozpowszechnił produkt w sposób niezgodny z prawem.
  • Brak zabezpieczenia - część oferowanych w naszym sklepie plików nie posiada zabezpieczeń. Zazwyczaj tego typu pliki można pobierać ograniczoną ilość razy, określaną przez dostawcę publikacji elektronicznych. W przypadku zbyt dużej ilości pobrań plików na stronie WWW pojawia się stosowny komunikat.

  Więcej informacji o publikacjach elektronicznych

Wykaz najważniejszych skrótów | str. 11
Wstęp | str. 13

Czym jest compliance? | str. 14
Filary HR compliance | str. 15
Znaczenie HR compliance | str. 16

Rozdział I
Odpowiedzialność członków zarządu | str. 19

Zarząd – spiritus movens firmy | str. 19
Kodeks karny – lektura obowiązkowa | str. 21
Kodeks spółek handlowych – zagadka należytej staranności | str. 24
Kodeks pracy | str. 25
Projekt ustawy – nowe podstawy odpowiedzialności | str. 26
Odpowiedzialność cywilnoprawna członków zarządu | str. 27
Trzy małpki a odpowiedzialność członków zarządu | str. 28

Rozdział II
Pierwszy filar – eliminacja zachowań naruszających prawa pracowników | str. 30

Niedopuszczanie do mobbingu i dyskryminacji przez eliminację zachowań niepożądanych | str. 30

1.1. Prawidłowe identyfikowanie zachowań niepożądanych | str. 30
1.1.1. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja. Charakterystyka pojęcia „dyskryminacja” | str. 31
1.1.2. Rodzaje dyskryminacji. Kryteria dyskryminacyjne | str. 33
1.1.3. Molestowanie jako szczególny przejaw dyskryminacji | str. 35
1.1.4. Przykłady nierównego traktowania w zatrudnieniu | str. 37
1.1.5. Mobbing  | str. 40
1.1.5.1. Definicja mobbingu | str. 40
1.1.5.2. Przesłanki mobbingu | str. 41
1.1.5.2.1. Działanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu | str. 41
1.1.5.2.2. Nękanie lub zastraszanie | str. 42
1.1.5.2.3. Uporczywość i długotrwałość | str. 43
1.1.5.2.4. Cel: poniżanie, ośmieszanie, odizolowanie lub wyeliminowanie z zespołu | str. 45
1.1.5.2.5. Skutek: zaniżona ocena przydatności zawodowej | str. 48
1.1.6. Zachowania niepożądane niebędące mobbingiem i dyskryminacją | str. 49

Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym zachowaniom niepożądanym w zakładzie pracy | str. 55

2.1. Podstawowe obowiązki wynikające z Kodeksu pracy | str. 55
2.2. Wdrożenie procedur | str. 57
2.2.1. Tryb wprowadzenia | str. 57
2.2.2. Zakres regulacji | str. 60
2.3. Szkolenia | str. 62

Działania następcze przy zgłoszeniu mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych | str. 63

3.1. Postępowanie wyjaśniające jako element systemu zapobiegania | str. 63
3.2. Tryb wnoszenia zgłoszenia | str. 65
3.3. Osoba uprawniona do wniesienia zgłoszenia | str. 67
3.4. Wszczęcie postępowania wyjaśniającego | str. 67
3.5. Powołanie komisji wyjaśniającej | str. 68
3.6. Przeprowadzenie postępowania dowodowego w ramach postępowania wyjaśniającego | str. 69
3.7. Procedury organizacji prac komisji wyjaśniającej | str. 70
3.8. Rozstrzygnięcie zgłoszenia | str. 71
3.9. Prawa osoby zgłaszającej nadużycia i osoby, której zgłoszenie dotyczy | str. 72
3.9.1. Zakaz niekorzystnego traktowania dyskryminowanych | str. 72
3.9.1.1. Zakaz niekorzystnego traktowania mobbingowanych | str. 74
3.9.1.2. Anonimowość i poufność | str. 75
3.9.2. Domniemanie niewinności | str. 76
Rozdział III
Drugi filar – zapewnienie przestrzegania prawa przez pracowników | str. 78

Sygnalista – geneza i status | str. 78

1.1. Geneza pojęcia sygnalisty | str. 78
1.1.1. Powstanie pojęcia sygnalisty w systemie światowym | str. 78
1.1.2. Polska geneza pojęcia sygnalisty | str. 80
1.2. Status sygnalisty na gruncie dyrektywy o ochronie sygnalistów | str. 83
1.3. Status sygnalisty na gruncie projektu polskiej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa | str. 84
1.4. Czy tylko sygnalista jest objęty ochroną? | str. 89
1.5. Czy sygnalistą może być tylko pracownik? | str. 91

Zakres nadużyć podlegających zgłoszeniu | str. 92

2.1. Zakres wynikający z dyrektywy o ochronie sygnalistów | str. 92
2.2. Rozszerzenie zakresu przez podmioty obowiązane | str. 93
2.3. Wyłączenia zastosowania ochrony sygnalistów | str. 95

Prawa sygnalisty | str. 97

3.1. Prawa sygnalisty w świetle przepisów | str. 97
3.2. Zakaz działań odwetowych | str. 97
3.2.1. Czym są działania odwetowe? | str. 98
3.2.2. Zakres zakazu działań odwetowych | str. 99
3.2.3. Osoby pomagające | str. 100
3.2.4. Osoby powiązane | str. 100
3.2.5. Formy działań odwetowych | str. 101
3.2.6. Środki ochrony prawnej przed działaniami odwetowymi | str. 104
3.2.7. Odpowiedzialność dyscyplinarna | str. 106
3.2.8. Odszkodowanie | str. 107
3.2.9. Ciężar odpowiedzialności | str. 107
3.3. Kiedy sygnalista nie podlega ochronie prawnej? | str. 108
3.4. Prawo do bycia anonimowym | str. 109

Wdrożenie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych | str. 111

4.1. Brak wdrożenia i nieprawidłowe objęcie ochroną sygnalistów | str. 111
4.2. Odpowiedzialność finansowa | str. 113
4.3. Ujawnienie publiczne | str. 115
4.4. Wizerunek przedsiębiorstwa | str. 117

Kanały zgłoszeń nieprawidłowości | str. 118

5.1. Ustanowienie skutecznych kanałów zgłoszeń naruszeń prawa jako wartość dla przedsiębiorstwa | str. 118
5.2. Podział kanałów zgłoszeń | str. 119
5.3. Rodzaje kanałów zgłoszeń wewnętrznych | str. 121
5.4. Cechy wewnętrznych kanałów zgłoszeń naruszeń prawa | str. 124
5.5. Procedura wdrożenia wewnętrznych kanałów zgłoszeń nieprawidłowości | str. 125
5.6. Wniesienie zgłoszenia naruszenia prawa. Podjęcie decyzji o wdrożeniu działań naprawczych | str. 127
5.7. Podmioty uprawnione do przyjmowania i koordynowania rozpoznawania zgłoszeń | str. 128
5.8. Obowiązek informacyjny | str. 129
5.9. Działania następcze wynikające ze zgłoszenia naruszeń | str. 132

Postępowanie z wpływającymi zgłoszeniami oraz podejmowanie działań następczych | str. 134

6.1. Ustalenie wewnętrznych procedur rozpoznawania zgłoszeń naruszeń | str. 134
6.2. Skład komisji wyjaśniającej | str. 136
6.2.1. Powołanie komisji wyjaśniającej | str. 136
6.2.2. Członkowie komisji wyjaśniającej | str. 136
6.2.3. Liczba członków komisji wyjaśniającej | str. 139
6.3. Tryb procedowania komisji | str. 140
6.4. Przeprowadzanie postępowania dowodowego | str. 141
6.5. Rozstrzygnięcie postępowania. Przekazanie informacji zwrotnej | str. 142

Wpływ przepisów o sygnalistach na RODO | str. 144

7.1. Wstęp | str. 144
7.2. Ochrona danych osobowych jako kategoria naruszeń zgłaszanych przez sygnalistów | str. 144
7.3. RODO a obowiązki spoczywające na pracodawcach | str. 146
7.3.1. Poufność danych | str. 146
7.3.2. Obowiązki pracodawcy | str. 147
7.3.3. Podstawy przetwarzania danych | str. 150
7.3.4. Powierzanie przetwarzania danych podmiotom zewnętrznym | str. 151
7.3.5. Procedura zgłaszania naruszeń | str. 151
7.3.6. Zakres zbieranych danych | str. 152
Rozdział IV
Trzeci filar – zgodność regulacyjna – przestrzeganie przez pracodawcę prawa pracy | str. 153

Zarządzanie zgodnością (compliance), w tym w obszarze HR | str. 153

1.1. Wstęp do zarządzania zgodnością | str. 153
1.2. Rola oficera compliance a zarządzanie zgodnością | str. 154
1.2.1. Określenie mapy ryzyka | str. 155
1.2.2. Dostosowanie procesów | str. 155
1.2.3. Przeprowadzanie postępowań wyjaśniających | str. 156
1.2.4. Działania zaradcze | str. 157
1.2.5. Prowadzenie polityki szkoleniowej | str. 158
1.3. Rola sygnalisty w procesie zarządzania zgodnością | str. 159
1.4. Zarządzanie zgodnością a ryzyko regulacyjne | str. 160
1.5. System zgodności | str. 161
1.5.1. Ład korporacyjny jako fundament systemu zgodności | str. 161
1.5.2. Należyta organizacja jako element systemu zgodności | str. 163
1.5.3. Hierarchiczny system regulacji wewnętrznych | str. 165
1.5.4. System zgodności dopasowany do wymogów organizacji | str. 166
1.6. Budowanie odpowiedzialności za zgodność | str. 168

Dobre praktyki w zakresie zarządzania zgodnością | str. 169
Zarządzanie zgodnością a HR | str. 171

Rozdział V
Odpowiedzialność za dopuszczanie się naruszeń w zakresie 
 działań niepożądanych na podstawie przepisów Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego, Kodeksu wykroczeń i Kodeksu karnego | str. 176

Słowem wstępu | str. 176
Odpowiedzialność pracodawcy | str. 176
Mobbing | str. 177

3.1. Dochodzenie odszkodowania od pracodawcy | str. 177
3.2. Obrona pracodawcy przed zarzutem mobbingu | str. 178
3.3. Wysokość odszkodowania | str. 180
3.4. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę doznaną przez pracownika | str. 181
3.5. Wysokość zadośćuczynienia | str. 182
3.6. Naruszenie dóbr osobistych | str. 184
3.7. Zbieg odszkodowania i zadośćuczynienia | str. 185
3.8. Odpowiedzialność regresowa sprawcy mobbingu | str. 186

Dyskryminacja | str. 186

4.1. Wysokość odszkodowania | str. 188
4.2. Naruszenie dóbr osobistych | str. 189
4.3. Odpowiedzialność regresowa osoby odpowiedzialnej za dyskryminację | str. 190
4.4. Molestowanie | str. 191

Odpowiedzialność za dopuszczanie się innych zachowań niepożądanych | str. 193

5.1. Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa pracodawcy | str. 195
5.2. Szczególne podstawy odpowiedzialności karnej i wykroczeniowej | str. 196
5.3. Odpowiedzialność sprawcy działań niepożądanych | str. 199
5.3.1. Odpowiedzialność cywilna | str. 199
5.3.2. Odpowiedzialność karna i wykroczeniowa | str. 201
5.4. Odpowiedzialność sprawcy fałszywego zgłoszenia | str. 202

Podsumowanie | str. 204

Literatura | str. 207
Autorzy | str. 209