System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa
Jednym z najważniejszych obszarów całego systemu zarządzania przedsiębiorstwem jest podsystem zarządzania zasobami ludzkimi. W trzyletnim okresie badawczym Katedry był on przedmiotem szczegółowych badań w tym znaczeniu, że został w 2003 roku w pełni zidentyfikowany, a w 2004 został wypełniony konkretną treścią i szczegółowo opisany. Zadanie to jest tym ważniejsze, że system zarządzania zasobami ludzkimi jest siłą motoryczną przedsiębiorstwa, a więc trzeba go ciągle badać i doskonalić. Poza tym, Katedra uruchomiła w 2003 roku nową specjalność dydaktyczną pt. „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, co zobowiązuje do dalszych badań naukowych w tym zakresie. Celem naukowym projektu badawczego było pełne zidentyfikowanie treści poszczególnych obszarów systemu zarządzania zasobami ludzkimi oraz opracowanie dla wyróżnionych podsystemów odpowiednich metod i narzędzi ich badania.
WSTĘP 11
ROZDZIAŁ 1. ISTOTA I TREŚĆ SYSTEMU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 13
Wprowadzenie 13
1.1. Syntetyczna koncepcja systemu zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa 15
1.2. Morfologia procesów zarządzania w dziedzinie zasobów ludzkich 19
ROZDZIAŁ 2. USTALANIE POTRZEB KADROWYCH 23
2.1. Istota planowania potrzeb kadrowych 23
2.2. Cele podsystemu planowania potrzeb kadrowych 26
2.3. Czynniki wpływające na wielkość i strukturę zatrudnienia 29
2.4. Proces ustalania potrzeb kadrowych 33
2.5. Metody stosowane w procesie planowania potrzeb kadrowych 39
ROZDZIAŁ 3. REKRUTACJA – NABÓR PRACOWNIKÓW 50
3.1. Pojęcie, cele, rodzaje i źródła rekrutacji 50
3.2. Metody rekrutacji 58
3.3. Wykorzystanie opisów stanowisk pracy i profili osobowych pracowników w procesie rekrutacji 65
3.4. Rekrutacja a inne możliwości zatrudniania 70
3.5. Metody badania stosowane w podsystemie naboru 73
ROZDZIAŁ 4. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW 76
4.1. Pojęcie, cel i zadania selekcji 76
4.2. Selekcja negatywna i pozytywna 78
4.3. Procedura selekcyjna 79
4.4. Techniki selekcji 82
4.4.1. Analiza dokumentów (List motywacyjny i życiorys zawodowy) – selekcja na podstawie aplikacji 82
4.4.2. Rozmowa wstępna 93
4.4.3. Wywiad właściwy zawodowy 97
4.4.4. Badania testowe 99
4.4.5. Postępowanie konkursowe 102
4.4.6. Centrum oceny (Assessment Center) 106
4.4.7. Sprawdzanie referencji 108
ROZDZIAŁ 5. ADAPTACJA SPOŁECZNO-ZAWODOWA 114
5.1. Adaptacja społeczno-zawodowa. Ujęcia definicyjne 115
5.2. Cel i znaczenie adaptacji społeczno-zawodowej 119
5.3. Program i proces adaptacji społeczno-zawodowej 121
5.4. Metody adaptacji społeczno-zawodowej 127
5.5. Osoby odpowiedzialne za przebieg procesu adaptacji 131
5.6. Czas trwania procesu adaptacji społeczno-zawodowej 133
5.7. Wskaźniki adaptacji społeczno-zawodowej 134
5.8. Ocena procesu adaptacji społeczno-zawodowej 136
ROZDZIAŁ 6. OCHRONA ZDROWIA I BEZPIECZEŃSTWO PRACY 140
6.1. Podstawowe definicje i pojęcia 140
6.2. Etapy podsystemu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy 143
6.2.1. Planowanie 143
6.2.2. Organizowanie 149
6.2.3. Koordynowanie i motywowanie 159
6.2.4. Kontrolowanie 167
6.3. Metody badania efektywności podsystemu 170
6.3.1. Koszty bezpieczeństwa i higieny pracy 170
6.3.2. Mierniki jakościowe i ilościowe 171
ROZDZIAŁ 7. ROZWÓJ ZAWODOWY PRACOWNIKÓW 178
7.1. Pojęcie, istota oraz treść rozwoju pracownika 178
7.2. Strategie rozwoju zasobów ludzkich 184
7.2.1. Modele rozwoju pracowników 184
7.2.2. Strategie szkolenia i rozwoju kadr pracowniczych i menedżerskich w strategii przedsiębiorstwa 186
7.2.3. Polskie modelowe propozycje rozwoju personelu 190
7.3. Współczesne strategie, metody i techniki szkolenia pracowników 192
7.3.1. Określanie i zdefiniowanie potrzeb szkoleniowych personelu 195
7.3.2. Wybrane metody, techniki i formy szkolenia pracowników 198
7.3.3. Ocena procesu szkolenia oraz mierniki efektywności szkolenia i rozwoju pracowników 209
7.4. Krótka refleksja na temat rozwoju zawodowego pracowników w Polsce 213
ROZDZIAŁ 8. ROZWÓJ KARIERY I SUKCESJA 217
8.1. Istota kariery i sukcesji 217
8.2. Fazy rozwoju kariery zawodowej 220
8.3. Koncepcje zarządzania karierą zawodową 228
ROZDZIAŁ 9. KSZTAŁTOWANIE POSTAW I ZACHOWAŃ PRACOWNIKÓW 238
9.1. Wyjaśnienie pojęć 238
9.2. Modele kształtowania zachowań pracowników 242
9.2.1. Model indywidualnego poziomu zachowania uczestników organizacji 242
9.2.2. Model kształtowania zachowań pracowników na poziomie grupy (zespołu) 246
9.2.3. Model kształtowania zachowań pracowników na poziomie organizacyjnym 252
9.3. Postawy i zachowania pracownicze – wybrane problemy 258
9.3.1. Zadowolenie z pracy 258
9.3.2. Kierunki kształtowania postaw i zachowań innowacyjnych i przedsiębiorczych 261
ROZDZIAŁ 10. STOSUNKI PRACY 269
10.1. Stosunki pracy jako element warunków pracy 270
10.2. Istota stosunków pracy 271
10.3. Systemowy charakter stosunków pracy 275
10.4. Związki zawodowe i ich rola w kształtowaniu stosunków pracowniczych 276
10.5. Rokowania zbiorowe 277
10.6. Równe traktowanie pracowników 280
10.6.1. Ogólne uwagi o systemie antydyskryminacyjnym w prawie pracy 280
10.6.2. Mobbing, jego przejawy i fazy 281
10.6.3. Molestowanie seksualne 284
10.6.4. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych 285
ROZDZIAŁ 11. OCENIANIE PRACOWNIKÓW 289
11.1. Pojęcie, znaczenie i zadania systemu ocen pracowniczych 289
11.2. Zasady oceniania pracowników 293
11.3. Kryteria oceniania 297
11.4. Techniki oceniania pracowników 300
11.4.1. Rozmowa oceniająca 300
11.4.2. Ocena opisowa 302
11.4.3. Technika wydarzeń krytycznych 303
11.4.4. Technika porównania ze standardami 304
11.4.5. Ranking 304
11.4.6. Porównania wieloosobowe 305
11.4.7. Technika porównywania parami 305
11.4.8. Technika wymuszonego rozkładu 306
11.4.9. Portfolio personalne 306
11.4.10. Listy kontrolne 307
11.4.11. Skale kwalifikacyjne 308
11.4.12. Arkusz oceny pracownika 310
11.4.13. Zarządzanie przez cele (ZPC, Management by Objective – MBO) 313
11.4.14. Technika 180 314
11.4.15. Technika 360 (feedback 360) 315
11.4.16. Assessment Center 316
11.5. Procedura oceniania 317
11.6. Błędy i zagrożenia w procesie oceniania pracowników 319
ROZDZIAŁ 12. WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA 327
12.1. Systemowa koncepcja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 328
12.1.1. Definicje i funkcje wynagrodzeń 328
12.1.2. Podejście systemowe w kształtowaniu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 330
12.1.3. Zasady skutecznych systemów wynagradzania 335
12.2. Elementy systemu wynagrodzeń 336
12.2.1. Struktura wynagrodzeń 336
12.2.2. Formy wynagrodzeń 339
12.2.3. Premie i ich oddziaływanie motywacyjne 341
12.3. Nowe rozwiązania w obszarze kształtowania wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 344
12.3.1. Wynagradzanie kafeteryjne 344
12.3.2. Zadaniowe i prowizyjne systemy wynagrodzeń 345
12.3.3. Udziałowe formy wynagrodzeń 346
12.3.4. Formy wynagradzania długoterminowego 347
12.3.5. Formy wynagradzania pakietowego 352
ROZDZIAŁ 13. ZWALNIANIE I ODEJŚCIA PRACOWNIKÓW 356
13.1. Pojęcie zwolnienia i odejścia pracowników 356
13.2. Cele zwolnień i przyczyny odejść pracowników 357
13.3. Typy zwolnień 359
13.4. Zwalnianie i odejścia pracowników a inne składniki procesu kadrowego 360
13.5. Podstawowe zasady postępowania z pracownikami zwalnianymi i odchodzącymi z pracy 362
13.6. Zwalnianie pracowników z wykorzystaniem outplacementu 367
13.7. Strategie i taktyki redukcji zatrudnienia oraz czynniki determinujące ich wybór 372
13.8. Zwalnianie pracowników w ramach procesu restrukturyzacji zatrudnienia 376
13.9. Outsourcing jako narzędzie alternatywne wobec redukcji zatrudnienia 379
13.10. Psychospołeczne i ekonomiczne skutki zwolnień i odejść pracowników oraz metody ich pomiaru 380
ROZDZIAŁ 14. METODY BADANIA I DOSKONALENIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI PRZEDSIĘBIORSTWA 388
14.1. Ogólne metody (podejścia) badania i projektowania systemów organizacji i zarządzania 388
14.2. Metoda diagnostyczna jako narzędzie usprawniania systemu zarządzania zasobami ludzkimi 390
ZAŁĄCZNIK – Ankieta (do rozdziału 14) 411